Las empresas necesitan conocer cuál es su morfología deseada y los rasgos, características, actitudes y fortalezas que deben desarrollar para avanzar con éxito hacia su propósito de forma compatible con el cuidado del mundo y las personas.
La colaboración, el cuidado de las personas y las conversaciones inteligentes resultan hoy imprescindibles en cualquier organización para sobrevivir. Pero eso solo no es suficiente pues la competencia nos sigue rodeando. Una organización que cuida muy bien a las personas, que domina la práctica de la conversación y la colaboración pero que no desarrolla los músculos, habilidades, competencias y actitudes necesarias para desenvolverse en el duro sistema de exigencias de clientes, consumidores, competidores… tendrá muy difícil su supervivencia. Es fundamental por ello integrar los valores de la colaboración inteligente y el cuidado de las personas en el ADN de la organización, entrenando y desarrollando su cultura, sus formas de hacer y potencialidades adecuadas con objeto de acoplarse con éxito en el ecosistema existente en el campo empresarial y del mercado.
Nadie duda de que los valores tradicionales tan manidos como la honestidad, la transparencia, la eficacia deben seguir presentes entre nosotros. Pero considero que ellos, por sí solos, no son los valores que en el futuro permitirán a las organizaciones desenvolverse con éxito en nuestra exigente y compleja sociedad cuya evolución resulta muy cambiante y sumamente complicada de predecir. Estas circunstancias del ecosistema empresarial demandan de nuestras organizaciones, para su integración como hábitos y estilos culturales, el desarrollo y entrenamiento práctico de otros valores que me atrevo a identificar en esta relación:
- Humanidad:para comprender al ser humano y ponerlo como centro de nuestras actuaciones para asegurar relaciones de valor y facilitar la evolución y desarrollo digno de sus empleados y directivos, así como el respeto de clientes, proveedores y la sociedad en general.
- Amabilidad:no solo para mantener relaciones amables y de cuidado, sino también para ser percibida como amable, tanto en el ámbito interno como en su interacción con el mundo y el entorno pues ello será una demanda tanto de los empleados y consumidores como de otros agentes externos.
- “Colaborabilidad”: con la creación de entornos seguros y motivadores para la co-creación, el análisis y decisión de forma inteligentemente colaborativa.
- “Super sensibilidad”: para contar con múltiples “sensores” internos y externos para leer, detectar y conectar sin dilación con la evolución de las necesidades y exigencias empresariales y de sostenibilidad del entorno exterior e interior de la organización.
- Mutabilidad: para desarrollar capacidad genérica de redefinir la propuesta de valor al mercado y las estructuras internas para que estén siempre actualizadas al servicio de las verdaderas necesidades y exigencias demandadas por unos y otros con capacidad de disolver o mutar, ágilmente, las funciones o tareas innecesarias.
- “Involucrabilidad”:para asegurar un clima en el que los colaboradores vivan el propósito con involucración personal y con sentido de contribución y pertenencia.
- “Alianzabilidad”: como capacidad para unirse (y desunirse) a otros con agilidad para propósitos comunes específicos en cooperaciones de mayor o menor duración y ámbito con beneficio mutuo.
- Gobernabilidad:para que la maquinaria organizativa tenga el impulso, funcionamiento y orden eficaz y bien orientado que se requiere para su permanencia y evolución en el tiempo.
- Confiabilidad: para desarrollar una realidad y un clima de confianza en el que los trabajadores y agentes externos puedan confiar en la empresa y fiarse de sus promesas y la empresa en ellos.
- Sabiduría pragmática: para efectuar análisis exprés pero sensatos de oportunidades y riesgos, para acometer con flexibilidad y agilidad decisiones, cambios, pruebas, lanzamientos, e incluso la propia reinvención empresarial que las circunstancias puedan requerir.
- Capacidad de orientación en la incertidumbre: para, aun ignorando multiplicidad de factores, identificar las grandes direcciones y tendencias y seleccionar lo apropiado para crecer en ellas y decidir lo que SI y lo que NO hacer.
- “Crenovación” de hábitos: para enriquecerse con la eficiencia de los buenos hábitos de trabajo creados internamente en la empresa sabiendo administrar el equilibrio entre el valor de las prácticas arraigadas que funcionan y la implantación, a pasos digeribles y con eficacia, de los nuevos avances tecnológicos y prácticas de trabajo.
Son muchos sin duda. Pero todos ellos están interconectados y son integrables en un gobierno empresarial sabio que combine las prácticas y valores necesarios para conseguir la eficacia para desarrollar su propósito empresarial y el cuidado y respeto de las personas y la sociedad como conjunto. Pues en tanto en cuanto el ecosistema empresarial en su conjunto no evolucione, será una exigencia para sobrevivir integrar los valores del pasado con los necesarios para los tiempos de hoy.
Se habla hoy de liderazgo de servicio pues es misión del líder ponerse al servicio de las personas que lidera y del propósito que ha de mover la organización. Solo el “estar al servicio” y el fomento de la colaboración de las personas de una organización puede permitir al líder ir dando forma a la misma para el desarrollo y arraigo de esa larga lista de valores enunciados que las organizaciones deberán incorporar en su ADN para fortalecer su sostenibilidad y perdurar en el tiempo cumpliendo su propósito y razón de ser.
