Una buena aproximación hacia el significado de la Cultura Organizacional es la de Edgar Schein, uno de sus principales teóricos, que la define como ”un patrón de supuestos compartidos que un grupo ha aprendido al resolver sus problemas de adaptación externa e integración interna, y que ha funcionado suficientemente bien como para considerarse válido y, por tanto, enseñarse a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas”.
Según Schein, la cultura organizacional tiene tres niveles:
1. Artefactos: Son los elementos visibles de la cultura, como la arquitectura, el diseño de las oficinas, los códigos de vestimenta y los rituales organizativos. Representan lo que se puede observar pero que no necesariamente se entiende en profundidad.
2. Valores compartidos: Son los valores explícitos que guían el comportamiento de los miembros de la organización, como principios éticos, metas estratégicas y estándares operativos.
3. Suposiciones básicas: Son las creencias subyacentes e inconscientes que son tan arraigadas que los miembros las consideran obvias. Estas suposiciones definen la esencia de cómo se entiende el mundo dentro de la organización.
Schein sostiene que, para entender verdaderamente la cultura de una organización, es esencial profundizar más allá de los artefactos visibles y explorar los valores y supuestos subyacentes.
Podemos decir que la cultura de una organización es el conjunto de creencias y valores que su gente practica de forma espontánea. La cultura es algo que la gente vive y no reglarse y enseñar, sino que debe adquirirse un tanto por ósmosis, por medio del ejemplo y el liderazgo.