Muchos de nuestros emprendimientos e ideas brillantes jamás se llevan a la acción. Experiencias probadas y con resultado satisfactorio basadas en nuevos enfoques disruptivos tienen pocas probabilidades de ver la luz. Este autoboicot en el que nos instauramos e incluso que también es propiciado por la desconfianza de otros por considerar demasiado arriesgado el desafío, tiene su causa en patrones o modelos mentales que rigen nuestra forma de ver el mundo.
Las nuevas ideas, los nuevos conceptos que se refieren a otras maneras de contemplar la realidad no se llevan a la práctica porque chocan con profundas imágenes internas acerca de nuestra concepción del mundo. Éstas permanentemente limitan nuestra manera de pensar, de sentir y de actuar. Disponer nuestra voluntad y auto-observación para tomar consciencia de cómo pensamos acerca de las cosas, cómo las percibimos y como consecuencia, cómo nos ubicamos en una posición determinada frente a la vida, nos conduce a novedosas sorpresas que ponen en juego nuestra capacidad de concientizar cómo estamos procesando la realidad.
La evolución de los modelos mentales: una competencia diferencial e innovadora en lo que emerge.
Comprender primero, y transformar después, nuestros modelos mentales, nuestra forma de ver el mundo, nuestras imágenes mentales contractivas, de tal forma que asumamos una consciencia amplia de ese ámbito inconsciente, puede convertirse en una competencia diferencial e innovadora en los tiempos que corren.
Hacer consciente lo inconsciente sería el gran reto que formulamos. Y ésta es una decisiva faceta de innovación en organizaciones que abogan por una colaboración inteligente entre las personas.
Y es en la medida en que los individuos adquirimos marcos mentales más expansivos que facilitan la interrelación con los otros y la generación colaborativa, que la organización adquiere un nuevo cariz que será distintivo y la catalogará de organización pionera.
Nuestros modelos mentales determinan el modo en que interpretamos el mundo, la forma en la que pensamos y sentimos y como consecuencia el cómo accionamos.
Somos leales a nuestros sistemas de creencias que se fueron incorporando a lo largo de nuestro aprendizaje desde bien temprana edad. Y ellos han ido modulando y moldeando nuestro vivir y nuestros actos.
Si crecimos en un ambiente dónde la confianza no era un valor importante, más bien era transgredida continuamente, y nuestros patrones mentales se instauraron en la desconfianza, posiblemente nos resultará difícil conformar un entorno confiable en nuestra organización, más allá de que éste sea el mayor de nuestros deseos.
Si incorporamos una forma de funcionar individualista, sustentada por sistemas de creencias del tipo: “yo tengo la razón”, “mi visión es la acertada”, “yo lo hago mejor que los otros”, “la información es poder”…, cuanto menos comparto, más ventaja tengo…, o por el contrario: “los otros saben y yo no”, la perspectiva del otro siempre es la válida en menoscabo de la propia…, aunque estemos apostando por implementar nuevos modelos de Colaboración, habrá una fuerza poderosa contrarrestando todos los intentos de lo que pretendemos llevar a término.
Estos modelos mentales se sustentan en el ámbito inconsciente. Somos ciegos a esta percepción nada evidente que condiciona y limita nuestros mejores deseos, hasta que somos capaces de revelarlos y transformarlos.
Si queremos conformar una cultura colaborativa en una organización, es muy recomendable que todas las personas implicadas tengan una buena disposición consciente hacia lo colaborativo. El fin sería que los patrones inconscientes no boicoteasen esta iniciativa.
¿Dónde radica la potencia de estos patrones mentales que condicionan nuestros comportamientos y nuestro actuar en el mundo?
Su gran poder radica en que son el patrón desde el cual generamos nuestras realidades.
Un mismo acontecimiento puede resultar una experiencia totalmente diferente para dos personas que lo experimentan al mismo tiempo y en idénticas circunstancias.
Los modelos mentales son generadores de una perspectiva concreta. Y ésta procede de los más recónditos espacios inconscientes, tal como apuntábamos.
Mientras lo inconsciente no se haga consciente, el subconsciente seguirá dirigiendo tu vida y tú lo llamarás destino”
(Carl Gustav Jung)
Las personas no se adaptan al cambio porque no conocen lo que les está impidiendo cambiar. No conocen sus esquemas mentales limitantes que les hacen instaurarse en hábitos automatizados. El cambio de hábitos requiere tomar consciencia de nuestros patrones antiguos y querer ver la realidad de otra manera para ejercer nuestra capacidad de adaptación y gestar con ello, nuevos hábitos acordes al cambio.
El gran reto es permitirnos cuestionar y evolucionar los marcos mentales que ya no nos sirven y que se convirtieron en limitantes, para acceder a otras opciones que faciliten el generar nuevas realidades.
Los cambios hacia los que apunta lo emergente
Estamos inmersos en un contexto complejo dónde la respuesta a los problemas que emergen no es única. Se requiere de la suma de perspectivas para encontrar caminos novedosos y generados entre todos. La respuesta de un único individuo ya no es válida porque es sesgada. La interrelación de causas que plantean el problema, es conveniente que sea abordada por la suma de miradas que colaboran.
En la medida en la que no prestamos atención a las diferentes formas de procesar la realidad, lo sistémico, que se refiere a la suma e interrelación de todos los elementos que componen la organización, pierde fuerza y sentido.
La tendencia de los modelos mentales profundamente arraigados puede impedir el aprendizaje y la apertura hacia nuevas posibilidades y nuevas visiones que tal vez nos permitiesen salir del estancamiento y desanclarnos de prácticas obsoletas que ya no encajan en la situación actual.
Este es uno de los principales retos que actualmente tiene el mundo organizativo y que tiene que ver con el darnos cuenta de esta necesidad imperiosa a la que nos aboca el contexto actual: necesitamos generar nuevas redes de relación y de acción colaborativas entre las personas que permitan afrontar de manera coherente y eficiente lo que tenemos por delante.
Se trata de un gran reto porque hemos estado instaurados durante mucho tiempo en modelos mentales que apelan a una visión individualista. Dónde las decisiones han estado centralizadas en una única figura de autoridad y la resolución de problemas se ha abordado desde el pensamiento lineal, como causa-efecto y fruto de una única mirada. Es consustancial a este modelo mental organizativo, que fue generándose a partir de la revolución industrial principalmente, que su enfoque primordial esté en el resultado.
El nuevo contexto pone en jaque esta posición que está pasando factura en muchas organizaciones.
Pero si los modelos mentales pueden impedir el aprendizaje y la adaptabilidad de las organizaciones a los cambios que se van requiriendo, bien es cierto que también pueden abrir puertas de transformación y de posibilidades en la medida en que se vuelven expansivos y permiten un cambio de foco. En las organizaciones emergentes, el nuevo enfoque tiene que ver con las personas y el propósito, y por ende con los modelos mentales.
Las organizaciones pioneras que decidan conscientemente realizar un cambio de marco mental que les permita adaptarse a las actuales circunstancias y dar respuestas desde la suma de la diversidad, serán las que marcarán la diferencia.
Permitirnos la autoobservación y la detección de cómo estamos observando el mundo, y poner en evaluación nuestros modelos mentales es la clave de un aprendizaje con calado.
¿Cómo iniciarse en ese darse cuenta y en esa auto-observación de los modelos mentales?
Autoresponsabilizarse de la “personal” manera de ver y de cómo todo acontece a partir de esa interpretación, podría ser el primer paso en este camino de exploración.
Te proponemos una serie de pasos que tal vez te sirvan en tu práctica o iniciación en esta cuestión de detectar “cómo vemos el mundo”, desde nuestros sistemas de creencias:
- Toma consciencia por un momento de una situación que te produzca malestar. Puede ser un desencuentro o un conflicto con alguien importante para ti. Genera una tabla y en una primera columna describe la situación de manera clara y precisa, como un hecho, sin añadirle nada subjetivo.
- Anota en una siguiente columna “qué piensas” al respecto.
- En la tercera columna, anota “la emoción”que emerge ante esto.
- En la siguiente columna, anota ”qué te dices” frente a ello.
- En la última columna escribe “cómo solucionas”.
Este proceso sencillo, aunque profundo, nos permite ejercitarnos en el arte de la autoobservación. Observar y analizar cómo procesamos las situaciones que nos incomodan y que incomodan a otros nos abre las puertas del aprendizaje y la evolución.
Y nos permiten darnos cuenta de nuestra contribución al hecho inicial que planteamos, el conflicto, puesto que los juicios que emitimos o no (los que callamos) están condicionando nuestra manera de ver la situación y también nuestra actitud ante ella.
Nuestros modelos mentales influyen directamente sobre nuestra conducta y sobre nuestra percepción. Darnos la opción de “darnos cuenta” de cómo operan, nos permite abrirnos al aprendizaje y a una nueva consciencia de mi mismo y de mi relación con otros. A veces esos sutiles patrones de razonamiento están determinando nuestra conducta y muchas otras están impidiendo unas mejores condiciones, relaciones , resultados.
“Convertir nuestra organización en una organización inteligente, que pone foco en el desarrollo de las personas, que plantea soluciones desde la diversidad y desde un marco de relaciones colaborativo y comprender que vemos el mundo a través de modelos mentales y éstos son siempre una visión sesgada de la realidad.”
Necesitamos de los otros para completar esta visión y que sea más amplia. La suma de perspectivas nos conduce a una perspectiva sistémica, a una comprensión mayor, a una verdad mayor. La cocreación desde lo colaborativo, el pensar en procesos, son dimensiones de esta perspectiva sistémica, que nos provee de nuevas respuestas en entornos complejos.
Algunas reflexiones sobre los modelos mentales:
- El desarrollo de las personas se relaciona con la consciencia y la evolución de los propios modelos mentales desde los que percibimos y actuamos.
- Los modelos mentales expansivos capacitan para adaptarse a ámbitos o situaciones cambiantes, ya que generan flexibilidad.
- La suma de perspectivas supone la suma de marcos mentales y perspectivas múltiples. Si éstos son abiertos y adaptativos tendremos el resultado mayor de la colaboración. Si no hay una consciencia clara y son encontrados, podríamos caer en el conflicto poco constructivo.
- Los grupos generan dinámicas, conocimientos que trascienden la capacidad individual. El objetivo es hacernos conscientes de estos modelos que nos rigen para reafirmarnos en ellos si son posibilitadores o transformarlos, en caso contrario.
- Un liderazgo de servicio es una mirada valiosa de quien acompaña y aporta a otros en la transformación de sus modelos mentales limitantes.
- El contexto complejo actual es una invitación a que las organizaciones evolucionen sus modelos mentales, su forma de ver la realidad. Potenciar una mirada más amplia tiene como resultado la generación de organizaciones abiertas al aprendizaje y con un grado de flexibilidad mayor. El foco en el desarrollo de las personas, en el resurgir de la dimensión humana y la generación de nuevos modelos colaborativos que propongan la suma de la diversidad como competencia diferencial, se convierten en propuestas innovadoras de amplio impacto en el mundo organizativo que EMERGE.
BIBLIOGRAFÍA:
- Peter Senge, La quinta disciplina, Granica
- Bruce Lipton, La biología de la creencia, Palmyra
- David Hawkins, Trascender los niveles de consciencia, El Grano de Mostaza
