Un punto de partida
En el artículo anterior hacíamos referencia a la necesidad de recuperar el sentido de la reflexión y la conversación para re-crear el rol del Liderazgo en los momentos actuales.
Exponíamos la importancia de evolucionar las organizaciones adecuándonos al nuevo contexto y a las necesidades que ahora emergen, y hacíamos referencia a que, el liderazgo, es vital en este proceso ya que es el iniciador y el instructor de todo este entramado de transformaciones significativas en las organizaciones en estos tiempos de complejidad.
El nivel de consciencia de una organización viene dado por el nivel de consciencia de sus líderes.
Así pues, sería lógico concluir que necesitamos líderes conscientes que sean facilitadores de procesos de transformación, si el foco de nuestra organización está en avanzar, innovar, evolucionar, adaptarse al contexto…
Hay gradaciones en el proceso…
Involucrarse en un proceso de transformación cultural, cuando éste es avalado por el Liderazgo de una organización, es un gran punto de partida. Implica que hay una conciencia del momento y, sobre todo, de la necesidad de transformación en función de cómo va cambiando todo.
Es posible, a priori, que los “cómos” no estén totalmente claros pero ya la disposición a la transformación es en sí misma absolutamente reveladora.
La comprensión de la necesidad de involucrarnos en un cambio de mentalidad, y acceder a un Liderazgo Consciente, es el punto de partida. ¿Conscientes de qué? Conscientes del contexto, de este momento actual definido como Complejo. Conscientes del poder de influencia en las personas de la organización y en cómo la relación y el vínculo que se establece con ellas es decantador en un sentido u otro. Conscientes de la necesidad de estar presentes y de no actuar en piloto automático y resolver problemas complejos desde la linealidad: problema-solución. Conscientes de que todo está relacionado con todo y obrar en consecuencia…
Este es el primer gran paso y requiere de un proceso de reflexión, de conversaciones, de integración.
El siguiente nivel nos ubica en el proceso y los medios para llevar a cabo esta transformación a la que accedimos a través de la toma de consciencia. Un Líder Consciente que ejerce un rol Facilitador y que acompaña a las personas en el desarrollo de sus talentos, y que además propicia un espacio de confianza dónde operar en Colaboración. Despertar la Inteligencia Colaborativa es su fin. Y para ello articula procesos, herramientas y conversaciones, y se dispone a ser Líder Facilitador de los mismos.
El líder que es consciente de su necesidad de transformación, que asume un rol facilitador y que pone el foco en el componente humano y sus relaciones, manifiesta una visión ampliada de la realidad de las organizaciones y trae consigo nuevas formas de trabajo que revelan los potenciales de las personas y afianzan su compromiso.
¿Crees que esto es una revolución en sí misma? ¿Cuesta imaginar esta posibilidad? Y es que estamos inmersos en una vorágine tecnológica, que potencia la idea de que todo es posible y es, hacia lo humano, hacia rescatar lo que vincula, dónde está la verdadera transformación. ¿Puedes apreciar esta reflexión? ¿O tal vez es discutible para ti?
Los “cómo”, afianzan este proceso de transformación, dando como resultado la Efectividad en la evolución del Liderazgo. Se trata de que sea también un Liderazgo Efectivo, a implementar en la organización de manera concreta y precisa. Hay una serie de principios y transformaciones, que son aterrizables, que rigen la Efectividad del proceso. Son pasos que apuntan a un cambio de cultura, acordes al momento actual, que estimulan los potenciales internos y que nos proporcionan mejores resultados para ubicarnos en “el centro del huracán” de la complejidad actual.
En este artículo pondremos el foco en una serie de principios y axiomas que avalan un nuevo modelo de Liderazgo Efectivo en la organización. Están focalizados en la humanización de las organizaciones, y son acordes a un contexto de Complejidad como es el actual. Requiere de un Liderazgo consciente, y asume el tránsito de su rol hacia un rol facilitador.
Un Liderazgo Efectivo: el resultado de la transformación (cambio de mentalidad) y de la integración del rol de líder facilitador.
“Inspirando y generando un propósito evolutivo y compartido”.
…o cómo alcanzar la excelencia del Liderazgo cuando hemos realizado un proceso de toma de Consciencia (Autoliderazgo) y hemos integrado el rol de Facilitación, para inspirar una misión compartida.
El liderazgo actúa como propulsor de cualquier proceso de transformación cultural para la evolución de la organización.
Existen unos patrones de ordenamiento consustanciales a la naturaleza de los organismos vivos y sociales, como son las organizaciones. Estos patrones nos permiten generar un estado de consciencia dónde, “todo está relacionado con todo”, y atender a una visión inclusiva y sistémica.
El Liderazgo es el eje central de estabilidad del sistema (honra y deja atrás el pasado-las viejas formas de hacer) y es el eje de flexibilidad que se abre e integra lo nuevo (creatividad, adaptabilidad/innovación).
Su compromiso de evolucionar la cultura de la organización, atiende a un compromiso con lo humano, con una nueva topología de organización que facilite la activación de los potenciales latentes de la organización.
Principios y Cualidades del Liderazgo Efectivo
En tiempos de complejidad, un liderazgo efectivo en la organización se sustenta en una serie de Principios y Cualidades:
1. Del enfoque en el Resultado al enfoque en el Propósito y los Valores.
«Alinear la misión personal del individuo con la misión de la organización»
Líderes que:
- transmiten energía, pasión y motivación, que dan sentido a su hacer.
- traducen este Propósito a toda la organización, creando una misión inspiradora, nítida y clara, que une y activa a todos en un propósito compartido.
2. De lo vertical a lo horizontal: de las jerarquías, al trabajo en red.
«Gestión de la diversidad. Buscar el acuerdo sinérgico creativo»
Líderes que…
- generan las condiciones para que las personas participen como miembros de diferentes equipos colaborativos, impulsados por objetivos y misiones.
- facilitan que estos equipos sean autónomos en la acción y responsables de sus propios resultados.
3. Del liderazgo directivo al liderazgo facilitador.
«La comunicación como una oportunidad para transformar la propia visión: ser modelo de coherencia»
Líderes que:
- han transitado un proceso de autoliderazgo.
- son inspiradores y ejemplo, generan una visión compartida y una misión clara, que motiva a las personas a actuar y comprometerse.
- facilitan espacios de confianza, donde emerge la singularidad y la colaboración entre las personas.
4. De la planificación y la predicción a la experiencia , el aprendizaje y la adaptabilidad.
«Los que se adaptan al cambio, son los que ven los desafíos como oportunidades»
Líderes que:
- son conscientes de la complejidad e incertidumbre del contexto y de la imposibilidad de predecir el futuro.
- tienen actitud de apertura a la experimentación, al aprendizaje y a la adaptación y/o innovación
- conforman equipos flexibles y abiertos al aprendizaje, para dar respuesta a los retos del entorno.
5. Del control hacia entornos de confianza y libertad.
«La Confianza y la Confiabilidad, claves para la Colaboración y el Compromiso».
Líderes que:
- están abiertos a propiciar autonomía en las personas y trascienden las antiguas estructuras de control.
- otorgan confianza para que la libertad en el desarrollo venga de la mano de la responsabilidad y la consciencia.
6. De la autoridad centralizada a la toma de decisiones distribuida.
«Una nueva forma de gobernanza: distribución de la autoridad para adaptarse constantemente al entorno complejo en rápida evolución»
Líderes que:
- valoran y fomentan la diversidad.
- generan confianza para la toma de decisiones distribuida.
- sostienen la co-responsabilidad del resultado.
7. De la información centralizada a la transparencia.
«Cuando las personas disponen de toda la información, se toman mejores decisiones»
Líderes que:
- cuidan que la información esté accesible y en tiempo real.
- comparten los datos significativos para aumentar la efectividad en la toma de decisiones.
8. De la “descripción de puestos” al foco en el talento.
«El cambio de mentalidad, la clave para transformar la cultura y la estructura»
Líderes que:
- son conscientes de que cualquier cambio significativo pasa por desarrollar y evolucionar los modelos mentales y los procesos personales.
- diseñan la organización en torno a los talentos y el desarrollo de las personas.
- promueven la reflexión y las nuevas formas de hacer entre sus colaboradores.
9. De la competencia a la interdependencia
«Cogenerar el futuro organizacional traspasando los límites de nuestra organización»
Líderes que:
- son conscientes de que la complementariedad y la colaboración trascienden el antagonismo y la competencia.
- colaboran entre pares de otras organizaciones desde ecosistemas que generan nuevas relaciones y escenarios, amplían perspectivas y facilitan cocrear propuestas innovadoras.
Conclusiones
La madurez de una organización que pone el foco en el desarrollo del Talento humano y en una nueva forma de relación basada en la 𝗖𝗼𝗹𝗮𝗯𝗼𝗿𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻, es la consecuencia de un L𝗶𝗱𝗲𝗿𝗮𝘇𝗴𝗼 C𝗼𝗻𝘀𝗰𝗶𝗲𝗻𝘁𝗲 que comprende su rol facilitador del proceso para el avance y la evolución de su organización y establece una serie de principios acordes al contexto actual para una mayor efectividad.
